皆様、お疲れ様です！連日猛暑ですがいかがでしょうか？相変わらず、ドタバタしていて時間がないのですが隙間時間に本を読みました。
著者概要
ピョートル・フェリクス・グジバチ
プロノイア・グループ株式会社 代表取締役|株式会社TimeLeap取締役|株式会社GA Tecnologies社外取締役
連続起業家、投資家、経営コンサルタント、執筆者。モルガン・スタンレーを経て、Googleで人材開発、組織改革、リーダーシップマネジメントに従事。2015年に独立し、未来創造企業のプロノイア・グループを設立。2016年にHRテクノロジー企業モティファイを共同創立し、2020年にエグジット。2019年に起業家教育事業のTimeLeapを共同創立。ベストセラー『NEW ELITE』(大和書房)他、『パラダイムシフト 新しい世界をつくる本質的な問いを議論しよう』(かんき出版)『世界最高のコーチ』(朝日新聞出版)など執筆。ポーランド出身。
レビュー
【目次】
はじめに
ＰＡＲＴ1 理解編
第1章 心理的安全性とは何か
1-1 Googleの調査で明らかになった心理的安全性の重要性
1-2 心理的安全性のあるチームはNiceではなくKind
1-3 ルールや目的が明確でないと安心して仕事ができない
1-4 なぜ今、組織や企業にミッションやパーパスが必要なのか
1-5 必要な情報が適切に共有されている
1-6 建設的な意見の対立がなぜ必要なのか
1-7 信頼のベースとなる「対話」は心理的安全性の必要条件
第2章 マネジャーの基本的な心構え
2-1 人にやさしく、結果に厳しく
2-2 人は「管理」しない、「支援」する
2-3 異なる価値観に対して寛容であり続ける
2-4 マネジャーに求められる「自己認識」「自己開示」
2-5 ハイコンテクスト文化をローコンテクスト文化に変える
2-6 たとえ厳しいことでも伝えるべきことは伝える
2-7 マネジャー自身も心理的安全性を確保する
2-8 全人的に見れば「仕事ができない人」は一人もいない
ＰＡＲＴ2 マインドセット編
第3章 心理的安全性を高める自己認識
3-1 マネジャーはなぜ自己認識が必要なのか
3-2 自分の価値観、信念、期待感を言語化する
3-3 組織のトップこそ、ブレない軸を持つ
3-4 自分のことはプチ体験が教えてくれる
3-5 価値観にとらわれ過ぎず状況に応じて行動を選ぶ
第4章 心理的安全性を高める自己開示・自己表現
4-1 職場ではマネジャーが率先して自己開示する
4-2 自分の取扱説明書をメンバーに渡す
4-3 「弱み」や「失敗」も自己開示してうまく使う
4-4 意志決定や問題解決の場面こそ自己開示のチャンス
4-5 ライフジャーニーで自分のことを知ってもらう
第5章 心理的安全性を高めるために相手を知り理解する
5-1 メンバーの取扱説明書を手に入れる
5-2 メンバーのことは仕事以外のプライベートも含めて知る
5-3 自分起点ではなくメンバー起点で話を聞く
5-4 「あなたのことを見ていますよ」と態度で示す
5-5 会社の外に連れ出すと会議室では聞けない話が聞ける
5-6 小さな実験を繰り返して、相手に関する情報を得る
5-7 アンコンシャスバイアスを自覚する
5-8 上手な聞き方
5-9 一側面だけで人を判断せず全人的に見て受け止める
ＰＡＲＴ３ 実践編
第6章 職場でのメンバーとの接し方のヒント
6-1 「雑談」はメンバーのことを知る「診察」
6-2 話し方のコツは相手が居る場所に“会いに行く”
6-3 反対意見を伝えるときもまず相手の発言を受け止める
6-4 相手がコーチャブルな「タイミング」を見極める
6-5 相手を否定するための「なぜ」を多用しない
6-6マネジャーは自分の今の「心の状態」を把握しておく
6-7 感情はあって当然。ただし感情に反応しないこと
6-8 感情を敢えて伝え、時には利用する
第7章 こんなときどうする？（チャレンジさせる－トラブル時）
7-1 悪い報告を受けたら「罰」より「対話」を
7-2 悩みや困り事を相談されてもすぐ解決方法を伝えようとしない
7-3 メンバー同士のもめ事をマネジャーが仲介しない
7-4 どんな失敗なら大歓迎なのかを前もって明らかにしておく
7-5 少し難易度の高い仕事を与えて能力を引き出す
7-6 メンバーの「やりたい」を「やるか／やらないか」に変換する
7-7 メンバーのやる気をコントロールしようとしない
7-7 アンダーパフォーマーには、配置転換も建設的な選択肢
7-8ハイパフォーマーに注力することがマネジャーの正解
第8章 目標設定・管理・評価
8-1 心理的安全性を保つ目標設定方法ＯＫＲ
8-2 トップダウンの目標設定は意義を感じられよう工夫する
8-3 進捗管理のための指標と場所を明確にしておく
8-4 早めのフィードバックで軌道修正を図る
8-5 人ベースではなく行動ベースでフィードバックする
8-6 「今日のフィードバックはこれ」と一つに絞ると心理的安全性を損ねない
8-7 厳しい指摘は「Ｉ／Ｗｅ」を主語にして伝える
8-8 フィードフォワードで事前にアドバイスする
8-9 心理的安全性を損ねない評価、損ねる評価
エピローグ 心理的安全性の高い家庭や社会を目指して
読んでみて
心理的安全性とは、「自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態」であり、組織の生産性や成果を向上させる上で重要な要素であると説いています。
本書は、心理的安全性の概念や重要性、高めるための具体的な方法などを、豊富な実例と共にわかりやすく解説しています。特に、リーダーやマネージャーが心理的安全性を高めるための行動や、チームメンバーが自分自身で心理的安全性を高める方法について、具体的なアドバイスが示されています。
本書を読むことで、心理的安全性の重要性を改めて認識することができました。また、心理的安全性を高めるための具体的な方法についても、多くのヒントを得ることができました。
本書の具体的な感想としては、以下の点が挙げられます。
- 心理的安全性の概念や重要性が、わかりやすく解説されている。
- リーダーやマネージャーが心理的安全性を高めるための行動や、チームメンバーが自分自身で心理的安全性を高める方法について、具体的なアドバイスが示されている。
- 豊富な実例が用いられており、より理解しやすい。
本書は、組織のリーダーやマネージャー、チームメンバーなど、誰もが読んで損のない一冊だと思います。
今後の行動改善のヒントをいくつか挙げます。
- 心理的安全性を高めるためには、リーダーやマネージャーが率先して、安心して発言できる環境をつくることが重要である。
- 心理的安全性を高めるためには、チームメンバー同士の信頼関係を構築することが重要である。
- 心理的安全性を高めるためには、チームメンバーが自分の意見や考えを積極的に伝えることが重要である。
本書で学んだことを参考に、今後、自分のチームで心理的安全性を高めるために取り組んでいきたいと考えています。是非とも皆様読んでみてください！
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