華やかなエンターテインメントの世界の裏側で、何が起こっているのか。人々の心を躍らせるゲームを生み出す現場で、いま、静かに、しかし確実に、組織の根幹を蝕む問題が深刻化している。「株式会社〇〇（以下、A社）」という名でここでは語らせていただく一企業で、信じがたい実態が内部告発によって明らかになりつつある。早暁30年を超える歴史を持つA社で、一部経営陣による権力濫用、ハラスメント、そしてそれらが引き起こす組織の機能不全という、目を背けたくなる現実だ。
本稿では、A社内で渦巻くパワハラの構造、その背景にあるとされる経営陣の異常な関係性、そしてそれによって引き起こされた数々の問題に深く切り込んでいく。内部告発者の証言、関係者からの情報、そして組織を蝕む構造的な問題点を多角的に検証し、読者の皆様にA社で起きていることの真実を伝えることを目的とする。
１．沈黙を破った内部告発：三名の幹部による支配と恐怖
A社内で長らく問題視されてきたのは、社長、現コーポレート本部長、現事業開発本部長という三名の幹部による組織運営だ。複数の内部告発者によると、この三名を中心とした強固な支配体制が築かれ、異論を唱える者や批判的な意見を持つ者は徹底的に排除されるという。まるで、光の当たらぬ場所で静かに進行する悪性腫瘍のように、その影響は徐々に、しかし確実に組織全体に広がっている。
特に問題視されているのは、トップである社長の経営手腕の欠如だ。告発者たちは口を揃えて「決断力がない」「場当たり的な指示が多い」と証言する。重要な経営判断が遅れたり、曖昧な指示によって現場が混乱したりする場面が頻繁に見られるという。その結果、社員たちは疲弊し、組織全体の士気低下を招いている。
さらに、この社長の優柔不断な経営姿勢を突くように、現コーポレート本部長の存在が影を落とす。驚くべきことに、この現コーポレート本部長自身は、大手コンサルティング会社であるデロイトの出身だという。しかし、その経歴とは裏腹に、そのマネジメント能力は著しく乏しく、客観的なデータや事実に基づかず、憶測のみで物事を進めていく傾向が強いという。また、社内からの不満が自身に向かうのをそらすためか、自身の直属の部下のみ給与を上げるという不可解な行動も見られる。
そして、この社長の弱点を突くように、現コーポレート本部長は外部のコンサルティング会社と特別な関係を築き、そのコンサルタントの意見を絶対視する傾向があるという。自己の利益を優先するような提案も散見され、それが社長に進言されることで、組織運営はさらに歪んでいく。
そして、この歪んだ構造の中で、最も悪質な行為に手を染めたとされるのが現事業開発本部長だ。内部告発によると、現事業開発本部長は、社長に飲み友達として気に入られただけで、仕事の能力は低く、ゲームを開発したことがないのに事業開発本部長に就任した。社長のイエスマンという理由のみだという。組織の健全化を目指し、正当な意見を述べた経営企画室長を陥れようとしたという。具体的な手口としては、事実に基づかない嘘の事件をでっち上げ、その室長を懲戒解雇に追い込もうと画策したというのだ。幸いにも、この陰謀は未遂に終わったものの、その衝撃は計り知れない。組織内で正義感を持って行動しようとする人間が、このような目に遭う可能性があるという事実は、他の社員たちに大きな恐怖と不信感を与えただろう。
加えて、現コーポレート本部長は、自分の息がかかった外部コンサルタントと共謀し、組織内の気に入らない人物を排除するための巧妙な手段を講じていたという。その一つが、高額な費用をかけて実施された有料の従業員サーベイだ。この有料サーベイは、現コーポレート本部長と外部コンサルタントが癒着して行ったものであり、その結果は社員に一切公表されなかったという。にもかかわらず、その結果は恣意的に解釈され、「組織の課題」として特定の部門や人物を名指しで批判。その結果を社長に進言することで、対象となった人物を降格させたり、不当な評価を下したりするなどの人事操作を行っていたというのだ。これは、客観的なデータに見せかけながら、実際には自己の意に沿わない人間を排除するための陰湿な策略と言わざるを得ない。
さらに、経営企画室長が社長と現コーポレート本部長、現事業開発本部長に陥れられる直接的な原因となったのは、社長の公私混同を指摘したことだったという。複数の情報筋によると、経営企画室長は、社長の個人的な遊興費が経営企画室の経費として不適切に処理されている事実を発見し、その会計処理に疑問を持ち、常勤監査役に相談したという。しかし、これに対し社長は逆上し、自身の不正を指摘した経営企画室長を排除しようと、社長と現コーポレート本部長と現事業開発本部長が共謀して、前述の嘘の事件のでっち上げへと繋がったという。
２．良心の呵責と決断：常勤監査役と経営企画室長の連帯、そして退任
この一連の出来事の中で、良心的な行動を示したのは、常勤監査役だけではなかった。不正を告発しようとした経営企画室長もまた、勇気ある行動をとった一人である。複数の関係者によると、常勤監査役は、現事業開発本部長による経営企画室長への陰謀、そして現コーポレート本部長によるサーベイを利用した排斥行為を知るとともに、経営企画室長から社長の不正経費に関する相談を受けたという。その相談の中で、経営企画室長は、社長の遊興費の領収書が経営企画室の経費として処理されていることに強い疑問を感じていることを常勤監査役に伝えた。
実は、常勤監査役自身も長年にわたり、社長の個人的な遊興費の経費清算を半ば強制的にやらされていたという。常勤監査役は、その領収書の数々と内容を目の当たりにするたびに、これは明らかに不正ではないかと強い良心の呵責を感じていた。しかし、社長の絶対的な権力の前では何も言えず、ただ内なる葛藤を続けていたという。特に、その領収書の内容が社員たちの知るところとなれば、会社全体の信頼失墜に繋がりかねないことを長年憂慮していた。経営企画室長からの相談は、常勤監査役にとって、長年の沈黙を破り、行動を起こすきっかけとなった。常勤監査役は、経営企画室長とともに、これらの不正を正そうと奔走したものの、組織内部の根深い問題、特に社長、現コーポレート本部長、現事業開発本部長の強固な結びつきを前に、孤立感を深めていったという。
そして、熟慮の末、この常勤監査役は4月末をもってA社を去るという苦渋の決断を下した。その背景には、組織の不正を正すことの困難さ、そして自身がこの歪んだ構造の中でこれ以上職務を全うすることは不可能であるという強い認識があったのだろう。経営企画室長もまた、不当な扱いを受け、精神的に疲弊していく中で、組織への絶望感を深めていったという。常勤監査役の退任は、A社が抱える問題の深刻さを物語る、象徴的な出来事と言える。それは、組織の自浄作用が失われつつあるという警鐘であり、内部崩壊の序章とも捉えられる。
３．ハラスメントの実態：恐怖、孤立、そして精神的な疲弊
これらの幹部たちによる行為は、単なる権力濫用という枠を超え、社員に対する深刻なハラスメントに発展しているという証言が多数寄せられている。
例えば、社長の優柔不断さや場当たり的な指示は、現場に混乱と無駄な作業を生み出し、恒常的な長時間労働の温床となっている。社員たちは、いつ方針が変わるか分からないという不安の中で、常に緊張を強いられている。また、デロイト出身である現コーポレート本部長は、その能力不足から憶測で指示を出すことが多く、現場を混乱させている。自身の保身のために部下の一部のみ給与を上げるという行為は、他の社員の不満を増大させるばかりだ。さらに、癒着した外部コンサルタントと行った有料サーベイの結果を隠蔽し、不正な人事評価に利用する行為は、組織の公平性を著しく損なっている。そして、自身の不正を指摘した経営企画室長を陥れようとする社長の行為は、組織内の健全な批判精神を完全に奪い去るものと言えるだろう。
事業開発本部長の無能さが、社員間のコミュニケーションを阻害し、チームワークを崩壊させる。恐怖と不信感が蔓延する組織では、誰もが萎縮し、意見を言うことを恐れるようになる。その結果、組織全体の創造性や生産性は著しく低下し、優秀な人材ほど、その理不尽さに嫌気がさして離職していくという悪循環に陥っている。
４．離職の連鎖：優秀な人材が去っていく理由
実際に、A社では近年、優秀な人材の離職が後を絶たないという。その背景には、前述のような劣悪な労働環境と、将来への不安があるのは言うまでもない。加えて、社長には会社としての明確なビジョンがなく、社員たちは将来に希望を見出すことができないでいるという。
さらに、社長を含む問題のある幹部たちは、社員を単なる「補充が効く存在」として軽く見ているという。そのため、能力の高い社員が離職を表明した際にも、社長は慰留するどころか、引き止めようとする姿勢すら見せなかったという。これは、組織の宝である優秀な人材を何とも思っていない証拠であり、社員たちの失望を決定的なものにしている。彼らは、A社に見切りをつけ、より健全な企業文化を持ち、将来性のある企業へと次々と移籍している。これは、A社にとって大きな損失であり、技術力やノウハウの低下、そして組織の弱体化を加速させる要因となる。
昨年2月以降、経営企画室室長のもとには沢山の離職相談がきていたという。その旨を経営企画室長は社長に報告したが、社長は何もしようとせず、事態は放置されていたという事実がある。離職した社員たちは、A社での経験を振り返り、「あの会社では、自分の能力を十分に発揮することができなかった」「正当な評価が得られず、常に不当な扱いを受けていた」「将来の展望が見えなかった」「会社は私たちのことを大切に思っていなかった」と語る。彼らの言葉からは、A社に対する深い失望と、失われた時間への後悔が滲み出ている。
優秀な人材の流出は、残された社員たちの負担を増大させる。慢性的な人手不足は、さらなる長時間労働を生み出し、組織全体の疲弊を加速させるという悪循環に陥る。このままの状態が続けば、A社は優秀な人材を確保することがますます困難になり、競争力を失っていくのは必然と言えるだろう。
５．外部の視点：コンサルタントとの癒着がもたらす歪み
デロイト出身の現コーポレート本部長と外部コンサルタントとの癒着は、A社の問題を根深くしている。複数の情報筋によると、現コーポレート本部長はA社の実情を十分に理解しているとは言えず、むしろ、自身の利益を優先した提案を行っている疑いがあるという。
さらに、高額な費用をかけて実施された有料サーベイも、現コーポレート本部長と外部コンサルタントが癒着して行ったものであり、その結果は社員に一切公表されなかった。それにもかかわらず、その結果は恣意的に解釈され、「組織の課題」として特定の部門や人物を名指しで批判。その結果を社長に進言することで、対象となった人物を降格させたり、不当な評価を下したりするなどの人事操作を行っていたというのだ。外部の人間が、内部の実情を無視して行うコンサルティングは、組織にとって有害でしかない。にも関わらず、現コーポレート本部長がなぜこれほどまでにそのコンサルタントに固執するのか、その背景には不透明な関係性があると疑わざるを得ない。
６．組織の自浄能力の欠如：内部告発のリスクと代償
A社が抱える最も深刻な問題の一つは、組織の自浄能力が著しく低い、あるいは機能不全に陥っているという点だ。今回の内部告発は、そのような状況下で、一部の勇気ある社員によって行われたものだが、その代償は決して小さくない。
内部告発者は、会社内で孤立し、不当な扱いを受けるリスクを常に抱えている。場合によっては、報復的な人事異動や、不当な解雇といった目に遭う可能性もある。それでも、彼らが声を上げたのは、A社の現状に対する強い危機感と、組織を正常な状態に戻したいという切実な願いがあったからに他ならないだろう。
しかし、現状を見る限り、A社の上層部は、これらの内部告発を真摯に受け止め、問題解決に向けて動こうとする姿勢は見られない。むしろ、告発者を特定し、圧力をかけようとする動きすらあるという情報もある。このような対応は、組織の闇をさらに深くし、社員たちの不信感を決定的なものにするだろう。
常勤監査役の退任も、組織の自浄能力の欠如を象徴する出来事と言える。監査役という立場は、本来、組織の不正を監視し、是正する役割を担うはずだ。しかし、A社においては、その役割を十分に果たすことができなかった。それは、一部経営陣の強固な支配体制が、監査役の独立性を脅かし、その活動を阻害していたからに他ならないだろう。そして、不正を告発しようとした経営企画室長が、逆に陥れられようとした事実は、組織が内部からの健全な批判を許容しない、極めて危険な状態にあることを示している。
７．ゲーム業界への警鐘：エンターテインメントの裏側で何が起きているのか
A社で起きている問題は、決して他人事ではない。華やかなイメージとは裏腹に、ゲーム業界は長時間労働や厳しい納期、そして一部企業におけるパワハラといった問題を抱えていることが指摘されている。A社の事例は、そうした業界の闇を浮き彫りにする一つのケースとして捉えることができるだろう。
ゲーム開発は、創造性と情熱が求められる仕事であるはずだ。しかし、一部の経営者の権力濫用やハラスメントによって、その現場は疲弊し、本来の活力を失いつつある。このような状況が続けば、日本のゲーム業界全体のイメージ低下にも繋がりかねない。
A社の問題は、他のゲーム開発会社にとっても、決して無視できない教訓となるはずだ。健全な組織運営、透明性の高い経営、そして社員一人ひとりを尊重する企業文化の醸成こそが、持続的な成長とイノベーションを生み出すための基盤となる。
８．求められる変革：透明性と説明責任、そして真摯な対話
A社がこの危機的な状況から脱却し、再び活力を取り戻すためには、抜本的な変革が不可欠だ。まず求められるのは、経営陣による透明性の確保と説明責任の徹底である。社長をはじめとする経営幹部は、社員たちの声に真摯に耳を傾け、組織内で起きている問題を隠蔽することなく、オープンに議論し、解決に向けて行動する必要がある。
特に、デロイト出身の現コーポレート本部長と外部コンサルタントとの関係性については、徹底的な調査を行い、その透明性を確保すべきだ。癒着して行われた有料サーベイの実施経緯や、その結果が公表されなかった理由、そしてその結果が人事評価にどのように影響したのかについても、詳細な説明が求められる。もし、不適切な癒着や利益相反行為が認められた場合には、断固たる措置を講じる必要がある。現コーポレート本部長の独断専行や、憶測に基づいた言動についても、厳しく検証されるべきだ。
また、懲戒解雇事案をでっちあげた現事業開発本部長についても、第三者機関による徹底的な調査を行い、事実関係を明らかにする必要がある。もし、その行為が事実であれば、被害者に対する適切な謝罪と補償を行うとともに、加害者に対しては厳正な処分を下すべきだ。そして、社長による経営企画室長への報復行為についても、その経緯と責任を明確にする必要がある。
さらに、A社は現在、会社全体でボーナスが50%カットされるほどの財政難に陥っているという。そのような状況下でありながら、現コーポレート本部長と現事業開発本部長は、直接社長と交渉することで自身の給与を上げていたという。これは、他の社員の士気を著しく低下させる不公平な行為と言わざるを得ない。人事評価制度も形骸化しており、正当な評価が行われていない現状も、社員の不満に拍車をかけている。
そして、最も重要なのは、社員との真摯な対話である。経営陣は、一方的な指示やトップダウンの意思決定ではなく、社員一人ひとりの意見や提案に耳を傾け、共に組織の未来を築いていく姿勢を示すべきだ。そのためには、定期的な意見交換会や、匿名での意見提出制度の導入、そして風通しの良いコミュニケーションを促進し、社員が安心して意見を言える環境を整備することが急務である。とはいえ、もうこのゲーム開発会社は改善できないのではないかと思われる。
一個人の意見としては、早く他のまともなゲーム開発会社に転職することをお勧めする。
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